UNIDAD 6: COACHING, CONSULTORÍA Y COMUNICACIÓN DE
APOYO
6.1 IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIÓN EFECTIVA
La comunicación es “un acto de
transmisión de premisas decisorias” Herbert Simón.
Si hablamos
de comunicación, hablamos también de información, y es fundamental establecer
una comunicación efectiva y asertiva, para evitar que la información que se
quiere transmitir se distorsione en el camino.
La
comunicación es una herramienta estratégica para la gestión de empresas o,
dicho de otra manera, la comunicación en la empresa es un instrumento de
gestión y de dirección.
La
comunicación en la empresa tiene como objetivo apoyar la estrategia de la
empresa proporcionando coherencia e integración entre objetivos, los planes y
las acciones de la dirección y la difusión y gestión de la imagen y de la
información.
El Coaching
es el camino hacia una buena comunicación, ayuda a establecer diálogos
eficaces, a aprender a preguntar, a responder de manera asertiva, en suma, a
poder transmitir y percibir con mayor claridad.
6.2 ¿QUE ES LA COMUNICACIÓN DE APOYO?
La
comunicación de apoyo es una herramienta que se usa en manejo de recursos
humanos para la resolución de conflictos sí que estos se hagan personales y se
deterioren las relaciones interpersonales entre los colaboradores
6.3 EL COACHING.
6.3.1
Concepto, objetivos y beneficios del
Coaching.
Concepto de
Coaching: es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una
persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de
desarrollar habilidades específicas.
En el
entorno empresarial y personal se conoce por Coaching al proceso interactivo y
transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo
implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz para alcanzar los
objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades.
La persona
que realiza el proceso de Coaching recibe el nombre de coach entrenador,
mientras que la persona que lo recibe se denomina coachee.
Objetivos
del Coaching.
Influenciado directa o indirectamente por
la psicología humanista y sus prácticas, en “the Inner Gamer” John whitmore”
plantea una metodología de Coaching para el desarrollo del potencial,
sintetizado en los siguientes objetivos:
Elevar conciencia: trasporta al hombre al
lugar donde realmente quiere llegar.
Asumir responsabilidad: le da el valor y
creencia suficiente para saber que puede hacerlo.
Desarrollar
confianza en uno mismo: le concede la suficiente voluntad y perseverancia para
conseguirlo.
6.3.2
¿Como implementar el Coaching?
En primer
lugar analizaremos qué requisitos debe tener el contexto donde vaya a
implementarse el programa. Luego repasaremos las alternativas de diseño del
programa, las distintas opciones que se presentan al directivo cuando está
integrando las distintas piezas del programa de Coaching. En tercer lugar
comentaremos los principales aspectos a considerar al momento de la
implementación del programa. Por último, haremos una breve reflexión sobre lo
que implica consolidar el Coaching ejecutivo como parte de la cultura directiva
de una empresa.
La primera incógnita a despejar es la del
objetivo final del coaching; la pregunta clave a responder es: ¿Qué
competencias nos interesa desarrollar?
En una
segunda instancia, la empresa debe enfrentar el problema de diseñar el programa
de coaching propiamente dicho.
Una vez
identificadas las competencias relevantes hay que contar con una herramienta
capaz de medir la evolución de las mismas. Desarrollar un indicador del avance
(o retroceso) del profesional en el Coaching es necesario tanto para quienes
administran el programa, como para el propio profesional. El diseño de dicha
herramienta es un tema delicado, porque la evaluación de competencias
necesariamente incorporará elementos subjetivos, que luego tendrán un fuerte
impacto en la carrera de los profesionales a quienes se aplique. Al tiempo que
se diseña la herramienta de gestión de las competencias, habrá que considerar
el encaje de la misma con los sistemas de monitoreo de objetivos de negocio que
la empresa tenga en vigor.
Por último,
si se debe trabajar a un nivel de eficacia personal, en competencias como la
gestión del tiempo, la creatividad, el autocontrol o la gestión del estrés, el
coach se debe centrar en la autorreflexión, y tener un ritmo más continuo.
Un coach
externo, por ejemplo, puede no tener los conocimientos necesarios sobre el
negocio y la estrategia de la empresa, y por lo tanto resultar un mal coach
para desarrollar competencias estratégicas.
Finalmente,
el desarrollo del programa de coaching se centrará muy fuertemente en una
sucesión de entrevistas personales entre el coach y el profesional. La correcta
administración de dichas entrevistas es de importancia vital para el programa
de coaching, lo que determina que el coach deba tener un conocimiento muy
profundo de las técnicas de entrevistas individuales. De esta manera resulta
muy útil la implementación del Coaching.
6.3.3
¿Como optimizar el talento humano?
Las antiguas
definiciones acerca del término Recurso
Humano, se basan en la concepción de un hombre como un "sustituible"
engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una
concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización.
Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona
como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital
principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida,
movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se
utilizará el término Talento Humano.
El talento
humano es la herramienta esencial para el buen funcionamiento de una empresa,
¿pero como optimizar el talento humano?
Para
responder esta pregunta es necesario conocer el concepto “optimizar”, este
concepto significa buscar la mejor manera de ejecutar una actividad, en este
caso buscar la mejor manera de que el talento humano dentro de una organización
tenga un desarrollo optimo, pero ¿Cómo se logra esto? La respuesta es sencilla
los gerentes necesitan encontrar que la parte humana de su organización cuente
con los conocimientos y experiencias necesarias, habilidades creativas e
innovadoras y tener una actitud positiva, ya que estos aspectos son la clave para
el buen funcionamiento de una empresa, así mismo los gerentes necesitan cambiar
la forma de dirigir y el modo por el cual se prepara y se forma al personal
para que de esta manera puedan enfrentar las exigencias y desafíos del entorno
global y de su organización ya que la parte humana conforma lo que es el
talento humano lo que a su vez genera un mayor desempeño a nivel
organizacional.
6.4 La Consultoría
6.4.1
Concepto, naturaleza y propósitos básicos de la consultoría
Consultoría:
es un servicio de asesoramiento profesional independiente que ayuda a los
gerentes y a las organizaciones a alcanzar los objetivos y fines de la
organización mediante:
• La
solución de problemas gerenciales y empresariales
• El
descubrimiento y la evaluación de nuevas oportunidades
• El
mejoramiento del aprendizaje y
• La puesta
en práctica de cambios.
Naturaleza de la consultoría:
El mundo de
los negocios hoy está caracterizado por algunas variables:
·
Competencia Global.
·
La Era del Conocimiento.
·
Preocupaciones Éticas y Medioambientales.
·
Nueva Tecnología
·
Entrenamiento y Formación
·
Nueva Legislación.
Propósitos
de la consultoría:
El propósito
más importante de la consultoría es intervenir en las organizaciones para
lograr prestar servicios que son necesarios pero que no forman parte de la
cadena de valor de la empresa, o para prestar servicios que le generen valor a
la empresa y le permitan cambiar su actual punto de equilibrio.
6.4.2 Estrategias básicas de cambio.
Estas
estrategias ayudan a las personas a visualizar sus propias necesidades y estas
ayudan a mejorar pues esto es el principal objetivo el mejoramiento para lograr
un mejor manejo de aquello que no es suficiente para desempeñar ciertas
necesidades, para esto se tiene que ubicar que es lo que se quiere cambiar y
por qué, también es bueno crear un objetivo pues para generar un cambio se
tiene que saber que es lo que se quiere lograr.
A
continuación están estructuradas las principales estrategias para el cambio.
1.
Facilitadora.
Diseminación
de información acerca de problemas y posibles soluciones.
Concientizar
a la gente de su situación actual y como podría mejorar.
Se asume que
la organización reconoce sus problemas y que es necesario actuar al respecto, y
que acepta la “ayuda” de afuera
para producir los cambios, hacia donde
cambiar e inclusive como cambiar.
Debe existir
un amplio consenso en la organización respecto a lo descrito en el inciso
anterior.
Si se prevé
mucha resistencia al cambio, esta estrategia es poco efectiva
2.
Reductiva.
Consiste en
promover el cambio mediante la producción de aprendizajes de nuevos conocimientos, actitudes y
conductas. Se apoya en principios de “racionalidad” ante las necesidades de
cambio.
Se
proporciona la educación técnica que servirá a los receptores para resolver sus
problemas con las soluciones que ellos decidan.
Generalmente
requiere amplios periodos para introducir los cambios.
Se requiere
que el receptor acepte su insuficiencia técnica ante sus problemas por
resolver.
3.
Persuasiva.
También se
vasa en principios de racionalidad pero a través del convencimiento y la
inducción argumentada. Es una buena forma de crear actitudes abiertas ante los
posibles cambios.
Previene
resistencias posibles al cambio.
Requiere
menos tiempo que la estrategia re-educativa.
Es
recomendable en programas de cambio amplio y complejo.
4. De autoridad.
Se presenta
cuando el receptor tiene la obligación necesaria de aceptar al agente de
cambio.
Puede ser
efectivo en problemas muy concretos y delimitados, pero no en amplios programas
de cambio.
Si se prevé
fuerte resistencia al cambio, esta estrategia puede ser utilizada.
Si el tiempo
debe ser breve, esta estrategia es efectiva.
6.4.3
Fases de la consultoría.
Una
consultoría exitosa consiste en última instancia en ayudar a los clientes a
manejar los cambios y a desarrollar la capacidad organizacional que llevará a
la consecución de los resultados deseados. En condiciones de consultor
experimentado, muchos de estos están acostumbrados a trabajar con los clientes
con la finalidad de fortalecer ciertas estructuras y sistemas específicos. Sin
embargo, en el entorno actual que se está volviendo cada vez más competitivo,
la ventaja para el consultor es que puede ver más allá de una solución “a la
rápida” para comprender las interrelaciones complejas tanto a nivel técnico
como personal que se encuentran subyacentes al desempeño organizacional.
A continuación se mencionan las fases de
la consultoría:
BIBLIOGRAFIA: http://trabajounidad6.blogspot.mx/
